CAMBIOS ORGANIZATIVOS

Muchos cambios están ocurriendo, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos encontrarnos con el proceso generacional, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos, encontrando muchas opiniones totalmente contrarias a su ejecución y buscando incluso caminos de engaño para enturbiar, ensombrecer y retrasar dichos cambios

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, su trabajo, la implicación a la causa y sus creencias.

El término de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso, toda vez que tanto el responsable de dichos cambios, así como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización, para lo cual no se debe cerrar nadie al proceso de cambio.

Sus recursos humanos deben comprender su importancia y se tienen que comprometer de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.

En la Organizaciones se produce la necesidad de cambios, originados por la interacción de fuerzas, encontrándonos por ejemplo aquellas que provienen de dentro de la organización, y que surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Aunque también se podrían dar otras causas externas, que provienen de fuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: la adaptación a las nuevas leyes.

Todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias, es importante sintetizar este párrafo con las siguientes frases:
· El Aprendizaje involucra cambios.
· Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
· Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, y con la estanqueidad organizativa, para transformarlo en otro mucho más provechoso. En este proceso de transformación, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio y la estanqueidad, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.

El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal, pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte, en reducir la duración de la transición pero atendiendo a la capacidad de la organización y de los individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran para asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo.

Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino ". Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.

Por ello, me gustaría finalizar, con los siguientes pensamientos, plagiados a un autor anónimo:
" La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio”.